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让自己成为公司的重要资产dd-【新闻】

发布时间:2021-04-11 17:26:07 阅读: 来源:刚性防水厂家

让自己成为公司的重要资产

大多数企业信奉这样一句信条,“员工是公司最重要的资产”。当然,这里所指的员工并非全部,仅指企业的核心员工(keyperson)。作为人力资源管理顾问,我专长的领域是职业生涯管理,因为它清楚地揭示了企业与员工之间的关系;而且,职业规划和管理活动与企业两项重要任务密切相关,即招聘及保留现有员工。招聘就是吸引最好(适合企业与岗位)的人才,留用是指让优秀员工尽可能长地服务于企业。每年春节前,企业人力资源经理们忙于策划与实施员工年度绩效考核工作,并依据考核结果,对员工的年终奖金、去留作出决策。他得到了优厚的聘用条件2005年元月最后一个工作日的傍晚,我长舒一口气,并看着招聘专员将我亲自草拟的、发给Daniel的录用文件塞入EMS专用袋中……随着这家委托企业的业务发展,他们计划聘用一名具有相当资历的制造营运总监。为了物色到这样一位高级管理人员,该企业向上海数十家猎头公司发出了搜寻任务单;自去年10月到现在,猎头公司先后提供了五十多位人选,我参与复试的人选也多达十二位。在这家企业中,高级管理职位的候选人需要通过人力资源部、Leaderteam、中国大区总裁、招聘专家及欧洲总部的面试评估,只要候选人在语言、技术背景、管理与领导能力、职业品格上存在着瑕疵,他(她)就会被淘汰。可以这样说,这家企业在制造营运总监人选的面试上投入了大量的时间与金钱成本。Daniel原是一家德国公司在广州的PlantGM,因为离家工作多年、儿子即将初中毕业等原因,他一直希望回上海工作。Daniel不具备我们所要求的航空制造工业背景,因此,猎头将他列入备选名单中。但“枪毙”了太多的候选人后,猎头只能拿他来“填充”,没想到竟然被相中。按照面试流程,通常我排在倒数第二,主要负责评估候选人的个性特点、求职动机、自我认知、职业品性等软性指标。可以说,我拥有相当大的否决权。但面试Daniel时,我却成了排位第二的面试官,负责评估他的岗位胜任力和过往工作业绩。应该说,我对Daniel的面试表现非常满意,他对制造管理领域的细节把握与描述,充分反映出他二十多年所积累的功底。最终,他获得了面试团队大部分成员的认可。在最后权衡阶段,我从候选人的朋友口中得知:Daniel除我们之外,还在接触另一家英国公司,而且那家公司提供给他全球二级总经理的Title,并为他安排了赴英国面试的旅程。得到这样的信息,我们面试团队连夜开会,分析Daniel的事业取向、个人价值,讨论与英国公司竞争的策略,设计与Daniel需要相匹配的薪酬激励方案……真是“皇天不负有心人”,在猎头的帮助下,我们最终让Daniel签下了offer。不是所有的员工都有价值和其它市场一样,人才市场也遵循着供需关系这一定律。就我的招聘和保留员工的心得看,上海乃至全国的人才市场呈现着以下特点:招聘并留用“A”级人才是大多数人力资源经理和招聘专家所面临的挑战,而A级人才就是指那些能代表企业所在行业的最高水平的人才,通常这些人才在特定行业中仅占10%。一般来说,行业内的A类人才很容易吸引其他公司的注意,并以高薪、Title/权力、更好的工作环境吸引他们离开。无论是在行业还是在企业中,都存在着ABC三类员工,最优秀的是A类员工,他们为企业做出突出的贡献;B类员工可以很好地完成工作;而C类员工的工作水平只是勉强达到要求。因此,大多数企业将注意力集中在10%的优秀员工及20%可提拔的潜力员工身上,通过设计极具吸引力的聘用制度、薪酬福利体系来留住这些员工,并使之乐于为企业效力。对大多数企业而言,识别A类人才是容易的,但如何在余下的90%的员工中发现有潜力的员工呢?我提供的识别指标是:·与其他员工比较,他们表现出正式或非正式的领导力;·他们一贯有上佳的工作表现;·能够提出实用、有价值的建议;·在极少的管理或监督下,他们能够自动自发地完成自己的工作或任务;·他们乐意为其他员工的工作提供帮助;·他们具有独特的知识或技能,如果寻求其他替代者将会花费大量的时间和较高的成本;·如果他们被竞争对手所聘用,将会给公司带来重大损害……不是所有的员工对于企业来说,都具有价值,总有些员工相比另外一些人更具有价值。作为人力资源管理顾问,我们的工作是帮助经理们识别出高价值的员工个体和类别,并将有限的留员资源(政策)用在这些人身上,因为他们是公司重要的资产。与高价值的员工比较,C类员工的离职率不会给企业带来很大的麻烦,而替代这类员工的供应也相对比较充足。如果你想成为行业或企业内的明星员工,我的建议是:找到适合自己发展的企业,将个人职业发展的目标纳入到企业发展的需求轨道中,发现并沿着企业内部的晋升阶梯,通过一步步的提升来承担更重要的责任,使自己成为公司的重要资产。(完)

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